6. Management Humaniste

Gestion de la satisfaction des besoins élémentaires

Quel intérêt d’envisager la vie humaine sur Mars, tout en restant profondément indifférent à la condition humaine d’une part importante de nos semblables ?


Suivant Wikipédia, à partir de la période où l’usine n’est pas seulement un lieu de production, mais aussi un lieu de significations pour les individus, se développe l’école des Relations Humaines qui dépasse une vision de l’homme comme outil et propose une vision de l’homme comme sujet psycho-affectif.

« Cette nouvelle vision de l’homme amène les théoriciens de cette école (comme Douglas Mc Gregor et sa théorie X et Y, X pour l’entreprise autocratique et Y pour l’entreprise participative) à affirmer l’importance de la prise en compte de la « dimension humaine de l’entreprise ».  Pour que l’individu au travail soit plus performant, pour que le nombre de conflits diminue et qu’objectifs personnels et organisationnels se rapprochent, il faut développer un nouveau management qui respecte le besoin de chacun d’être reconnu en tant qu’être humain : c’est la naissance du management participatif.  Concrètement, de nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple.  La rentabilité, c’est-à-dire le succès de l’entreprise, dépend directement de la performance de son management.  De nombreuses études ont montré que le style de management ou la culture d’entreprise, ont peu d’influence sur les résultats.  Beaucoup plus déterminante est l’efficacité de la collaboration entre dirigeants et collaborateurs.  Une collaboration efficace signifie « intégration » et participation de tous les collaborateurs.  Un dirigeant réussit d’autant mieux qu’il parvient à « intégrer » ses collaborateurs dans les objectifs, les tâches et les projets de l’entreprise.  En d’autres termes, un dirigeant ou manager qui réussit est celui qui pratique un « style de direction » participatif.  « Style de direction » ne doit pas être compris ici comme étant l’image que le manager se donne vis-à-vis de l’extérieur ou de ses collaborateurs.  Au lieu de cela, il s’agit d’augmenter l’ « efficacité » personnelle et la performance du manager dans le domaine de l’ « intégration » et de la participation de ses collaborateurs. »

Stéphanie Arnaud* décrit les quatre principes fondamentaux du management humaniste :

« Le principe d’autonomie : Le travail doit s’accompagner d’une zone d’autonomie pour le salarié afin de lui permettre d’exprimer sa personnalité et d’éprouver sa liberté. Concrètement, cela signifie qu’il doit pouvoir, dans une certaine mesure, personnaliser son action et y inscrire une trace de sa spécificité. D’autre part, il doit pouvoir prendre des initiatives, réaliser des choix et participer à la détermination des objectifs et des moyens, afin de se sentir responsable et auteur de sa tâche.

Le principe de compétences : Le travail doit offrir la possibilité au salarié d’exprimer les talents et qualités qu’il sent détenir en lui, de relever des challenges stimulants et d’affirmer ses compétences. Lui permettre de croire en ses compétences, de les développer ou d’en découvrir de nouvelles serait un plus…

Le principe de reconnaissance et d’écoute : La situation de travail doit permettre à la personne de se sentir reconnue « à sa juste valeur » et dans sa singularité. Ecoute, compréhension et confiance sont des pré-requis évidents de la relation.

Le principe de respect de la logique d’autodétermination : Il s’agit de lutter contre les discriminations lors du recrutement et au cours de l’activité, de protéger la vie personnelle des employés et l’ensemble des libertés individuelles et collectives reconnues aux salariés. Il s’agit d’instaurer et de respecter une réelle diversité. »

http://www.cergam.org/fileadmin/files/cerog/wp/789.pdf

Le modèle de gestion participative interfonctionnelle relève du management humaniste en offrant à tous les acteurs de l’entreprise la possibilité d’être son propre manager.