1. Sources d’Inspiration de l’Innovation Sociale

Evolution démographique depuis le Néolithique

Durant près de 12.000 ans (jusqu’au XIXème siècle), la population croit lentement, et elle est multipliée par 100 dans l’intervalle de temps (soit en gros un doublement de la population mondiale tous les 1700 ans). Mais au cours du XIXème siècle, se produit un changement radical et la population mondiale va passer d’un demi-milliard d’individus à 6,5 milliards en moins de 200 ans (soit un doublement de la population tous les 55 ans). Source : http://klnavarro.free.fr/spip/spip.php?article107

Les modes d’organisation s’appuyant sur la hiérarchie des acteurs sont-ils encore pertinents pour faire face à l’explosion démographique récente ?  Ou devons-nous revoir radicalement notre approche en s’orientant vers des modes d’organisation basés sur la hiérarchie des tâches et des projets ?


Philippe Hanquinet est né le 25 mars 1964.  Dès l’âge de 10 ans, les circonstances familiales incitent Philippe à multiplier les activités en dehors du domicile familial, qu’il partage avec sa mère et ses frère et sœurs aînés.  De ce fait, il néglige ses études qu’il réalise dans l’enseignement technique, alors que ses frère et sœurs effectuent des études supérieures.

Avec son diplôme de technicien, Philippe répugne à entrer dans le monde du travail en tant qu’ouvrier et il décide de réaliser son service civil en tant qu’objecteur de conscience dans un centre fermé pour adolescents.  Avant d’entrer en service en 1986, Philippe profite de cette période d’attente de trois années pour voyager.  Il vit des services qu’il rend aux personnes qui l’accueillent et il s’adonne également à la lecture d’ouvrages qui traitent de l’histoire, des religions et de la psychologie, dont une partie de l’œuvre de Carl Gustav Jung.

C’est lors de son service civil accompli en compagnie d’adolescents enfermés pendant plusieurs mois que Philippe trouve l’origine de son inspiration pour rechercher un modèle de gestion qui prend en charge les expressions de la créativité des êtres humains, au lieu de les refouler quand celles-ci heurtent le sens commun.  Philippe décide alors de réaliser des études supérieures afin d’approfondir sa compréhension du monde qui l’entoure et il arrête son choix sur un master en sciences commerciales qu’il termine en 1997 dans la plus importante « Business School » de Belgique, l’ICHEC, avec la mention « Grande Distinction ».

Avec ce master, bien que le Secrétaire Académique de l’ICHEC lui propose de préparer une thèse de doctorat, Philippe décide d’expérimenter ses acquis académiques au sein d’entreprises.  Il réalise différentes expériences professionnelles en intégrant un groupe bancaire belgo-français et différentes PME sous le statut de cadre, d’employé, d’indépendant ou d’ouvrier en tant qu’acheteur, comptable, vendeur et manœuvre.  Ces expériences lui confirment les limites de l’expression de la créativité et de la motivation des acteurs de l’entreprise dans le cadre de l’organisation du travail telle qu’elle est mise en place dans nos entreprises.

Ces acquis professionnels permettent à Philippe de réfléchir au bien-fondé des rôles respectifs attribués à l’organisation et à ses acteurs : le rôle de l’organisation consistant à attribuer les tâches à un ou plusieurs acteurs de l’entreprise et le rôle du travailleur consistant à réaliser ces tâches suivant son « bon sens » basé sur ses connaissances, ses compétences, ses perceptions de la culture de l’entreprise et les conseils de son supérieur hiérarchique ou de ses collègues.  En d’autres termes, l’organisation détermine le « qui fait quoi » et l’acteur détermine, in fine, le « comment ».  Cette attribution des rôles limite l’expression de la créativité de l’acteur à ses propres tâches, car toute proposition créatrice qui a un impact sur la réalisation d’une tâche d’un autre acteur de l’entreprise devient difficilement gérable par l’organisation.

En 2010, Philippe décide de développer un modèle de gestion qui se veut participatif et interfonctionnel.  Ce modèle favorise l’expression de la créativité des acteurs de l’entreprise qui mettent en place une organisation autogérée.  Dans ce modèle de gestion en gestation, les rôles respectifs de l’organisation et de l’individu sont inversés : le rôle de l’organisation consiste à définir les cadres d’action des acteurs de l’entreprise, ce qui va déterminer le « comment ils peuvent agir », et les acteurs choisissent et décrivent eux-mêmes ce qu’ils font.